Надо ли рекрутеру оценивать соц.сети кандидатов?

NEWHR Podcast

Ко мне пришла знакомая из классного социального проекта, но с очень неожиданным вопросом. Вопрос был наводящий и звучал, примерно так: наверняка же мы, как рекрутеры внимательно мониторим соц.сети кандидатов и выявляем там всякое непотребное. И, как следствие, отсеиваем всяких агрессивных, токсичных чуваков. Мой ответ: нет, мы не оцениваем кандидатов по соц.сетям (кроме случаев, когда соц.сеть – это проф. инструмент). Я считаю это неэтичным, не профессиональным. Нельзя смешивать личный и профессиональный профиль человека. Нельзя ставить диагнозы по соц.сетям. Это всегда необъективная оценка и вкусовщина. Вспомнила "отличный" кейс, после которого мы перестали работать с клиентом. Наш клиент отказал кандидату из-за того, что нашёл у него в ВКонтакте посты пятилетней давности с "мудрыми цитатами". Ну представляете себе, что это за цитаты, да? Причина отказа: недостаточно умный человек, раз позволял себе такой треш выкладывать в соц.сеть 5 лет назад. 🤦‍♀️ Ну можно еще по гороскопу оценивать, или по эмодзи. Видела и такой кейс, когда нанимающий менеджер просил показать список часто используемых эмодзи и по этой подборке делал какие-то выводы про психологический портрет кандидата, представляете? Тут хочется, как обычно, спросить вас, а с каким трешем вы встречались при оценке кандидатов? Ссылка на пост: https://t.me/kirafound/847